Vilka frågor ska man ställa till en kandidat under intervjun?

Att anställa en ny medarbetare är en trevlig upplevelse inte bara för den sökande utan för hela företaget. Speciellt om den valda kandidaten är en högt kvalificerad specialist med tillräcklig erfarenhet i en liknande position. Men tyvärr är det inte alltid den rekryterande chefen kan välja rätt person till en ledig tjänst.

Felaktig HR-policy är den främsta orsaken till enorma problem i företaget... Det är därför som processen med att rekrytera en ny medarbetare måste hanteras mycket noggrant. Innan ett anställningsavtal ingås är det viktigt att genomföra en intervju där vissa frågor bör ställas. Svaren på dem kommer att vara avgörande för den sökandes och företagets öde.

Varje HR-specialist eller rekryteringschef bildar sig innan de intervjuar en kandidat till en ledig tjänst plan för evenemanget. Den innehåller en inledande del, bekantskap med kandidaten, en berättelse om företaget och dess verksamhet, en lista över ansvar och krav för den sökande. Särskild uppmärksamhet ägnas dock punkten av planen "bekantskap med sökanden". Den måste innehålla ämnen som motsvarar detaljerna i den lediga tjänsten.

Varje intervju börjar med en fråga: "Berätta om dig själv." Det kan tyckas att svaret ligger på själva ytan. Men detta är långt ifrån fallet.Många sökande går förlorade, eftersom inte alla ges möjlighet att genomföra en minisjälvpresentation på några minuter. Arbetsgivaren kan utifrån den presenterade historien bestämma en persons livsprioriteringar. Svaret på den ställda frågan måste ha en logisk kedja. Vart i det är nödvändigt att noga övervaka den sökandes tal och beteende.

Om kandidaten ägnar särskild uppmärksamhet åt sin egen karaktär, nämner sina vänner, familj och vänner, blir det tydligt att en persons prioritet tillhör ett fritt liv, men inte till arbetsstunder. Om en minipresentation, presenterad i ett komprimerat format, innehåller information om utbildning, yrkeskunskaper och prestationer, är personen helt hängiven att arbeta.

En mycket relevant fråga för vår tid: "Anledningen till att lämna det tidigare jobbet." Denna fråga låter oss identifiera vissa aspekter av kandidatens karaktär. Om den sökande undviker detaljer kring de organisatoriska aspekterna av det tidigare jobbet, kritiserar tidigare kollegor mer, kan man dra slutsatsen att den potentiella medarbetaren är en konfliktperson.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt ögonblicket om kandidaten avslöjar konfidentiell information om den tidigare arbetsplatsen. Detta är inte tillåtet under några omständigheter. Av detta följer att han vid uppsägning enkelt kommer att överföra företagsdata till konkurrenter. Men ett tydligt svar på denna fråga talar om kompetensen hos en potentiell anställd. I sin tur delade rekryterare information om de rätta svaren angående frågan om att lämna det sista jobbet. Till exempel ”brist på karriärtillväxt”, ”uppsägning på grund av flytt”, ”obekvämt schema”, ”långt avstånd hemifrån”. Det är viktigt för den rekryterande chefen att komma ihåg det uppsägning av en sökande från ett tidigare arbete tyder inte alltid på dennes inkompetens.

En annan intervjufråga som måste ha - "Förväntad lön". Det angivna svaret ger arbetsgivaren en möjlighet att förstå hur professionell en potentiell anställd är i sin verksamhet. Det anses vara god form om den sökande nämner en siffra ökad med 10 % i förhållande till tidigare lön. Detta tyder på att kandidaten känner till sitt ansvar, inte lider av låg självkänsla och realistiskt bedömer sina förmågor.

Specialister inom mer komplexa branscher kan räkna med att lönerna höjs med 30 % av sina tidigare inkomster. Om den sökande säger att han vill få en lägre lön än på det tidigare jobbet, då är han osäker på sig själv.

"Hur ser du på dig själv om några år?" - en viktig fråga som öppnar upp för den sökandes lovande sidor. Beroende på svaret kommer arbetsgivaren att kunna dra vissa slutsatser. Om svaret på denna fråga påverkar arbetsögonblicket och visar en persons önskan att bevisa sig själv på arbetsplatsen, är sökanden en riktig professionell, redo att inte bara utvecklas i företaget utan också att bidra till dess verksamhet... Om kandidatens svar är relaterat till utbildning eller familj bör du vara försiktig. Detta innebär att en person inte ser sig själv i företagets arbetsaktiviteter.

"Hur länge har du sökt jobb?" Efter en logisk kedja bör denna fråga ställas i slutskedet av intervjun. Det angivna svaret låter dig identifiera kompetensen hos en potentiell anställd, kontrollera hans ansvar och bestämma efterfrågan på arbetsmarknaden. En rekryterande chef måste vara försiktig om en arbetssökande har sökt jobb i mer än 3 månader. En så lång period tyder på att personen inte är särskilt intresserad av anställning. Men det finns tillfällen då potentiella arbetsgivare ställer alltför höga krav på den framtida underordnade. Förutom, denna period är motiverad, om kandidaten söker en ny ledig tjänst samtidigt som han fortsätter att arbeta i det tidigare företaget.

I det sista skedet av intervjun bör kandidaten tillfrågas om sina styrkor och svagheter. Denna fråga under intervjun gör det möjligt för arbetsgivaren att komplettera den sammanställda bilden av den sökande, för att avgöra om han är en bra sökande eller inte. Om en potentiell anställd först och främst talar om sina svagheter, så har personen extremt låg självkänsla. Om svaret börjar med ord om karaktärens styrkor, är den sökande en riktig ledare och kan lösa alla problem.

Tyvärr kan inte alla kandidater tydligt svara på de obligatoriska intervjufrågorna, men den rekryterande chefen ställer, förutom standardtestformuläret, några ovanliga frågor. Och detta är inte förvånande. Idag är det enkelt att hitta de rätta svaren för en standard intervjuformulär. Det räcker med att gå online och bläddra igenom flera relevanta sajter.

Men det är extremt svårt att hitta svar på frågor av icke-standardtyp. Det är denna ovanliga del av intervjun som ofta gör kandidaterna oroliga. Deras röster börjar darra, förvirring uppstår med svaren, vilket gör de sökande mer öppna.

Förutom, Ovanliga frågor gör det möjligt för arbetsgivaren att bedöma kandidatens förmåga att reagera snabbt i stressiga situationer. Ta reda på hur påhittig en potentiell anställd är, om han har ett sinne för humor. Det är dock viktigt för arbetsgivaren att komma ihåg att någon form av frågor inte i något fall bör avse en persons nationalitet, religion eller personliga liv.

Vidare föreslås en lista över obekväma frågor som gör det möjligt att förstå vilka egenskaper den sökande har.

• ”Företagets ledning har anförtrott ett uppdrag som inte ligger i din befattning. Vad ska du göra?"
• "Vad är din inställning till bearbetning?"
• "Vad tror du kan få en person att arbeta mer effektivt?"
• "Berätta om din mest älskade dröm."
• "Varför har bilen en rund ratt?"

Svaren på dessa frågor är inte specifika, förutom logiska och matematiska uppgifter. Icke desto mindre gör det erhållna resultatet det möjligt för arbetsgivaren att bedöma sökandens påhittighet, att förstå hur snabbt han fattar ett beslut när svårigheter uppstår och i allmänhet reagerar på icke-standardiserade situationer.

När man sammanställer en analys av svaren från sökande som har klarat intervjun är det nödvändigt att ge företräde åt kandidater som har visat självförtroende, kan fatta beslut mycket snabbt i svåra frågor och kan korrekt uttrycka sina egna tankar.

De korrekta svaren på frågorna som ställs i processen att träffa den sökande är inte lika viktiga som processen för kandidatens resonemang.... Alla sökandes svar gör det möjligt för den rekryterande chefen att bilda ett porträtt av en potentiell anställds personlighet och avgöra om han passar denna lediga tjänst.

I slutet av intervjun ska arbetsgivaren göra en preliminär sammanfattning. Och för att bilden ska bli så komplett som möjligt behöver du få så mycket information som möjligt från den som söker den lediga tjänsten. Relevanta anteckningar finns på personens CV. Anteckningen ska avslöja den sökandes personliga egenskaper. Det ska också finnas ett allmänt intryck av samtalet. Detta kan vara en banal poäng på en 5-gradig skala eller specifika ord.

Om företagets chef ansvarar för att anställa en ny medarbetare, han kommer definitivt att läsa slutsatsen från rekryteringschefen... Han kanske till och med vill intervjua sig själv igen för att fatta ett slutgiltigt beslut.